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中國有色金屬報:陜西黃金集團營銷公司
創新崗位績效管理有效激發企業活力

來源:宣傳部 日期:2019年06月06日 14:54 人氣:

本報訊 經過前期充分調研和多次討論修改,5月中旬,陜西黃金集團股份有限公司下屬營銷有限公司(以下簡稱“營銷公司”)《崗位職級、績效體系改革方案》(以下簡稱《方案》)正式定稿,計劃從今年7月1日起執行。《方案》從崗位職級、薪酬體系、績效考核和激勵獎懲四個方面進行了大刀闊斧的改革,充分調動了干部職工干事創業的積極性和主動性,為企業高質高效發展注入了新活力、激發了新動力。

細化崗位職級職責,明確責權歸屬。自2013年成立以來,營銷公司各項業務規模不斷壯大,人員配備相對緊張,很多崗位存在兼崗現象。本次改革第一步就是明晰崗位職責,全面梳理了該公司經營層和5個職能部門的崗位職責,細化崗位劃分,明確各崗位的權、責、利,增強職工的責任意識和擔當意識,有效避免職責不清導致的管理混亂和效率低下。同時,實行職級AB角工作制度,強化崗位職級職責。《方案》要求,每個崗位需明確A角、B角,A角為該崗位主要負責人,對工作負主要責任,B角為協辦人員,對工作負次要責任。A、B角不可同時空缺,保證崗位時刻有人負責,進一步提高工作效率,完善工作程序。

管理與專業兩大崗位序列并行,搭建職業發展雙通道。根據工作性質和要求,《方案》將崗位分為管理和專業兩大序列,以崗位職級體系為基礎,以能力與績效為核心,搭建起了員工職業發展雙通道。管理序列從部門副經理到董事長,分為3個層級、11個職級,專業序列從初級專員到專家,分為13個職級。一方面,相應分層設置崗位系數并適度拉開薪酬差距,實現“同崗不同責、不同薪”,保證優秀人才向重要崗位聚集;另一方面,員工可結合自身能力、性格等實際,自由選擇職業晉升方向,避免了管理崗位“千軍萬馬擠獨木橋”的現狀。營銷公司將結合“三項機制”,每年對員工進行職級評定并進行相應職級調整,大大增加了普通業務技術人員的晉升空間,為引進、激勵和穩定專業領軍人才提供平臺。

獎懲并舉,完善薪酬管理和績效考核體系。一是在以往年終考核的基礎上,增加季度、效益貢獻值考核,實現收入與經營績效、工作能力及貢獻值掛鉤,實現能者多勞多得,拉開收入分配差距,打破“平均主義”。二是調整考核績效獎金的收入占比,進一步突出業績和績效掛鉤的緊密度。降低固定工資比例,基本工資占工資性收入60%左右,增加績效工資獎金占比,提升至工資的40%左右。三是堅持獎懲并舉原則,建立適應公司創新發展的激勵獎懲體系。對給公司帶來新業務、高效益或在其他方面為公司做出突出貢獻的團隊和個人,給予獎勵;對給公司造成經濟、聲譽等負面影響的個人予以責任追究,激勵員工更加嚴于律己,全身心投入工作。

營銷公司此次對崗位職級、績效體系的大膽改革,通過搭建管理與專業發展雙晉升通道,建立健全鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下的激勵約束機制,實施績效結果與價值貢獻相掛鉤的差異化、市場化薪酬管控體系,形成了合理有序的收入分配格局,將充分調動全員積極性,為有效提升管理水平和經營業績奠定堅實基礎,為助推陜西黃金集團實現高質量發展再做新貢獻。

原文鏈接:http://paper.cnmn.com.cn/Content.aspx?id=149531&q=4260&v=4

作者:季儀如 張燕
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